習近平總書記指出，堅持黨對國有企業(yè)的領導是重大政治原則，必須一以貫之；建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，也必須一以貫之。針對國有企業(yè)勞動、人事、分配制度的改革，已成為國有企業(yè)改革創(chuàng)新工作的重點，是貫徹落實國企改革三年行動、推動國有企業(yè)改革攻堅的重要任務，是建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度，從根本上解決“能上不能下、能進不能出、能增不能減”等一系列矛盾和問題的有效舉措，也是調動員工積極性、增強企業(yè)競爭力的關鍵因素。按照中省和省國資委的要求，在集團公司的大力指導下，神渭管運公司充分運用好這次改革的大環(huán)境，抓緊改革窗口期，全面推進各項任務落到實處。    

在“能進能出”上做文章，用改革激活一池春水 

深化勞動用工是國有企業(yè)改革的重要內容，是增強企業(yè)活力的現(xiàn)實需要。公司圍繞管道輸煤系統(tǒng)長周期安全穩(wěn)定運行的總體目標，以編制定員為基礎，嚴格控制用工總量，優(yōu)化企業(yè)人才結構，大力推行員工公開招聘，嚴格勞動合同管理。結合公司實際，探索靈活多樣的用工形式：對主營業(yè)務及關鍵崗位按照合同制用工管理，對輔助崗位采取外包外委、勞務派遣、包崗制等用工模式，健全市場化用工機制，依法依規(guī)規(guī)范勞動用工，降本增效。    

一是通過編制下發(fā)《員工招錄管理辦法》，進一步優(yōu)化職工隊伍結構，規(guī)范人員招錄管理，大力推進“凡進必考”、“面試+筆試+公示”的人員招錄辦法，實現(xiàn)公開招聘全覆蓋。此外，進一步加強用工管理，完善勞動合同管理制度，強化勞動合同的約束力，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續(xù)訂、解除和終止等各環(huán)節(jié)的管理要求,對符合終止、解除條件的員工，堅決依法終止、解除勞動合同，暢通員工退出渠道。 

二是對部分空缺崗位，面向社會及公司內部進行了公開競聘工作，不受身份、職務、職級限制，符合崗位任職條件者均可報名競聘，徹底破除了國有企業(yè)因循守舊、論資排輩的傳統(tǒng)觀念，實現(xiàn)員工跨職系、跨職級的跳躍式發(fā)展。2020-2022年期間，公司共計開展各類競聘6批次，涉及崗位39個，職數(shù)52個，累計參加91人次，錄用29人，其中中層管理人員19人，充分讓有潛質的員工更好地施展才能，為優(yōu)秀人才脫穎而出搭建了新平臺，做到“人盡其才，才盡其用”，對其他員工起到激勵向上的作用，樹立競聘常態(tài)化，用人新導向，形成了能進能出、有進有出的良性局面。    

在“能上能下”上求突破，用改革迸發(fā)用工活力

近年來，公司在落實“三項機制”過程中，已經(jīng)比較成熟地運用了“能上能下管理辦法”。結合新發(fā)展階段，通過《崗位職級設置與管理辦法（試行）》，持續(xù)加強了三支隊伍建設。    

一是優(yōu)化機構人員設置，建立了縱向晉升、橫向貫通的“H型”多序列并行向上通道，同時適應企業(yè)技術技能人才融合發(fā)展趨勢，以高技能人才為重點，打破專業(yè)技術職稱評審與職業(yè)技能評價界限，支持技能人才參加職稱評審和職業(yè)資格考試，鼓勵專業(yè)技術人才參加職業(yè)技能評價，搭建兩類人才成長立交橋。大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，探索建立理論與實踐相結合、技術與技能相促進的人才評價使用激勵機制，打破“天花板”，告別“玻璃門”，員工邁入“寬廣跑道”。    

二是聚焦三支隊伍能力提升“獨木橋”問題，建立完善各類人才培養(yǎng)機制。針對管理人員，啟動為期4個月的“鯤鵬計劃”，通過管理者角色定位與認知、管理工作中的法律風險防范、目標計劃與績效管理實務等課程設置，強化干部隊伍建設，破除守舊、惰性思維；針對基層班組長，開展了2批次班組長素質提升培訓，參加集團公司舉辦的7批次班組長素質提升培訓，累計參訓114人次，以培為基、以訓促學，打造出一支具有系統(tǒng)性、綜合性、創(chuàng)新性的基層班組管理隊伍；針對技能操作人員，加強業(yè)務技能提升培訓、組織技能水平評價工作、開展了“順暢杯”職工技術比武活動。同時，選樹一批優(yōu)秀技能人才參加陜煤集團化工板塊職工技能大賽，并榮獲團體二、三等獎、個人二等獎、三等獎、優(yōu)勝獎等榮譽，充分展現(xiàn)了公司技能人才過硬的技能水平和扎實的專業(yè)基礎，全面激勵和引導青年職工立足崗位，精煉技能，優(yōu)化結構，補齊短板，激發(fā)活力；同時，持續(xù)開展新員工崗前培訓、專業(yè)技術人員日常業(yè)務培訓，推動員工教育培訓常態(tài)化、長效化，大興學習之風，迸發(fā)用工活力。    

在“能增能減”上下功夫，用改革推進差異薪酬

薪酬分配是影響國有企業(yè)活力與競爭力的一個重要因素，隨著改革進程的加快，人才資源是企業(yè)組織戰(zhàn)略在激烈市場競爭中實現(xiàn)的關鍵。公司堅持效益和效率導向，完善各層級全員績效考核管理，落實末等調整和不勝任退出機制，堅持考核結果與市場化薪酬分配“兩個結合”，通過考核結果運用，探索推行“保底不封頂”的考核激勵思路，控制工資剛性，增加獎勵彈性，突出自我執(zhí)行、自我激勵、自我約束，用考核定導向，探索形成合適有效、基于責任結果的考核激勵機制，做到人人有擔子、個個有指標，考核分類量化、結果剛性應用，樹立“能者上、平者下、劣者汰”鮮明導向，讓全員上有動力、下得服氣。    

今年是國企改革三年行動的決勝和收官之年，流水不腐戶樞不蠹，企業(yè)需要建立適度模式的“新陳代謝”才能形成“三能”機制的良性循環(huán)。近年來，公司黨委高度重視、壓茬推進，把改革工作落實到位，以市場化為導向，以增強企業(yè)活力為重點，以體制機制創(chuàng)新為動力，在勞動、人事、分配等改革工作中取得了較大進展和突破，激發(fā)了廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情與活力。人力資源部也將持續(xù)推進“十四五”人力資源規(guī)劃目標，圍繞公司管道輸煤系統(tǒng)長周期安全穩(wěn)定運行的總體目標，以深化三項制度改革為主線，以薪酬分配改革、優(yōu)化用工結構和強化人才隊伍建設為重點，確保改革工作落實見效，為人力資源管理鼎故革新貢獻嶄新力量，為公司開創(chuàng)高質量發(fā)展新局面提供有力保障。（張亞楠）